Bewerbungstipps für Arbeitgeber
Warum ein reibungsloser Recruiting-Prozess für die Personalgewinnung so wichtig ist und was Unternehmen aktiv dafür tun können.
Es war einmal …
Kennen Sie sie auch noch? Die Anekdoten aus den guten alten Recruiting-Zeiten? Als Unternehmen Stellenanzeigen geschaltet und seelenruhig darauf gewartet haben, dass zahlreiche Bewerbungen ins Haus flattern. Arbeitgeber mit individualisierten Anschreiben überhäuft und standardisierte Absagen in Blindkopie verschickt wurden. Bewerber*innen für jede Einladung zum Vorstellungsgespräch dankbar waren, während unsere Personaler*innen diese Gespräche nutzten, um potenzielle Kandidat*innen ins Kreuzverhör zu nehmen.
Paradigmenwechsel am Arbeitsmarkt
Tja, diese Zeiten sind eindeutig vorbei. Denn so viel ist sicher: Posteingänge voller Bewerbungen – das war einmal. Heute wetteifern Unternehmen branchenübergreifend um qualifizierte Mitarbeitende. Besonders im Sozial- und Gesundheitswesen sucht man händeringend nach kompetenten Fach- und Führungskräften. Um sich also im sogenannten „war for talents“ durchzusetzen, müssen Arbeitgeber kräftig die Werbetrommel rühren und sich aktiv um qualifizierte Mitarbeitende bemühen. Denn Arbeitnehmer*innen können es sich heute leisten, wählerisch zu sein.
In vielen Chefetagen hat dieser Umdenkprozess allerdings noch nicht stattgefunden und auch nicht alle Personalabteilungen haben den Paradigmenwechsel im Recruiting verstanden.
Hinzu kommt, dass dank Social Media und Bewertungsplattformen wie kununu, „Schönreden“ und „Hochglanz-Auftritte“ schonungslos ermittelt, aufgedeckt und gnadenlos abgestraft werden. Das Zeitalter des gläsernen Arbeitgebers zwingt Unternehmen endlich dazu sich als Arbeitgeber tatsächlich gut auf- statt nur darzustellen.
Drei kandidat*innenorientierte Recruiting-Werkzeuge
Es gibt zwar kein Patentrezept, aber viele gute Zutaten, um potenzielle Kandidat*innen anzuziehen, zu begeistern und letztendlich für sich zu gewinnen. Drei wichtige Kontaktpunkte im Kennenlern-Prozess zwischen Arbeitgeber und Jobsuchenden schauen wir uns heute einmal etwas genauer an.
1. Die Stellenanzeige: Der erste Eindruck zählt
Gerade bei aktiven Jobsuchenden ist die Stellenanzeige der erste Berührungspunkt mit einem Unternehmen und für den ersten Eindruck gibt es bekanntlich keine zweite Chance. Und trotzdem treffen dort noch immer eine endlose Auflistung unfreundlich formulierter Anforderungen auf keinerlei Gründe, weshalb man sich für die ausgeschriebene Stelle bewerben sollte. Die Texte sind vollgepackt mit austauschbaren Worthülsen und leeren Versprechungen. Die Buzzwörter reichen von „spannendes Aufgabenfeld“ über „junges, dynamisches Team“ bis hin zu „gutes Arbeitsklima“. Stellenanzeigen sind also immer noch ein absolut vernachlässigtes Tool, um Kandidat*innen für sich zu begeistern und sollten heute eigentlich als Bewerbungsschreiben des Unternehmens fungieren. Das scheint erstaunlich wenigen bewusst zu sein. Auch ein Jobangebot muss umwerbend und nicht mehr fordernd – und vor allem eins sein: konkret. Starten Sie also Ihre Stellenbeschreibung nicht mit einem langweiligen Unternehmenstext, sondern mit dem Reason Why – dem Grund warum man bei Ihnen arbeiten sollte. Skizzieren Sie Ihre Unternehmenskultur, die gelebten Arbeitgeberwerte und Ihr Versprechen an zukünftige Mitarbeitende. Fassen Sie kurz und knackig zusammen was Sie als Arbeitgeber besonders macht und warum es sich lohnt bei Ihnen zu arbeiten. Denn die Anzahl Ihrer Standorte und das Gründungsjahr sind keine Entscheidungskriterien im Bewerbungsprozess. Sehr wohl aber eine lange Liste an attraktiven Benefits, die noch vor den Anforderungen und dem Aufgabengebiet platziert sind. Die betriebliche Altersvorsorge und 30 Tage Urlaub sollen in der Aufzählung zwar nicht fehlen – sind aber mit Sicherheit kein Unterscheidungsmerkmal. Gibt es stattdessen vielleicht: Besondere Mitarbeiter*innen-Rabatte? Fitness-Kurse? Am Geburtstag frei? Ein fixes Bildungsbudget pro Jahr? Was tun Sie für die mentale Gesundheit Ihres Kollegiums? Konkret sollte es auch bei der Wahl des Jobtitels werden: Ich lese immer noch „Pflege-Ninja“ oder „Social Hero gesucht“ – das ist zwar gut gemeint, aber schlichtweg ineffektiv. Denn so attraktiv das Stellenangebot auch sein mag, wenn es nicht gefunden wird, dann erfüllt es nicht seinen Zweck. Stellen Sie also sicher, dass der Stellentitel auch tatsächlich von Ihrer Zielgruppe gesucht wird.
2. Der Bewerbungsprozess: Legen Sie potenziellen Bewerber*innen keine Steine in den Weg
Zum Umwerben von Kandidat*innen gehört auch, ihnen das Bewerben so einfach wie möglich zu machen. Die Aufgabe des Arbeitgebers ist es also Hürden im Bewerbungsprozess abzubauen. Wer also gleich im ersten Schritt eine klassische Bewerbung mit Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen im Anhang einfordert, wird über kurz oder lang auf der Strecke bleiben. Denn ein gelungener Bewerbungsprozess weist folgende Eigenschaften auf: Er ist schnell, unkompliziert, mobil optimiert, persönlich und transparent. Dazu gehört unter anderem eine schrittweise Skizzierung des Bewerbungsprozesses zur Orientierung (Was kommt auf Bewerber*innen zu), einfache Bewerbungsoptionen und eine insgesamt technisch stabil laufende Online-Bewerbung. Der Trend geht also eindeutig weg vom umständlichen Bewerbungsschreiben hin zur Schnellbewerbung oder One-Klick-Bewerbung. So gibt es z. B. die Möglichkeit sich ganz einfach per Bewerbungsbutton mit den Profildaten aus den gängigen Businessnetzwerken (Xing, LinkedIn) zu bewerben. Oder man muss nur wenige Felder via Drop-Down-Menü ausfüllen und erhält zeitnah einen Rückruf von der Personalabteilung. Und das alles ist natürlich vom Smartphone aus möglich. Das haben übrigens auch große Player in der Sozial- und Gesundheitsbranche verstanden: So wirbt die Helios Klinik mit der „Express-Bewerbung – Rückruf nach 60 Minuten“ und der Caritasverband Düsseldorf verspricht „Bei Anruf Ausbildung“. Lange Wartezeiten haben also ein Ende. Und auch andere Phänomene gehören im Bewerbungsprozess der Vergangenheit an: die Pflicht zur Registrierung in Karriereportalen, stillschweigende Absagen und fehlende Ansprechpersonen in Stellenanzeigen.
3. Das Vorstellungsgespräch: Echtes Kennenlernen statt angespannte Prüfungssituation
Statt krampfhaft nach dem Haar in der Lebenslauf-Suppe zu suchen, sollte das Vorstellungsgespräch viel mehr einem wertvollen und entspannten Austausch gleichen. Nur so kann sich herausstellen, ob nicht nur Qualifikationen und Kompetenzen sondern auch die Chemie stimmt. Künstlich erschaffene Stresssituationen, die einem Verhör gleichen, führen nur dazu, dass sich Gesprächspartner*innen unwohl fühlen, dadurch verkrampfen und sich somit auch nicht authentisch zeigen können. Oft sitzen sie auch noch einem Rudel an Unternehmensvertreter*innen gegenüber, deren Rolle gar nicht klar ist. Und damit gleich zum ersten Tipp: Transparenz! Lassen Sie Kandidat*innen genau wissen mit wem sie das Gespräch führen werden (inkl. Namen und Funktionen) und warum diese anwesend sein werden. Damit können sich Kandidat*innen ein bisschen besser auf die Situation einstellen. Prinzipiell ist von einem Fünf-gegen-Eins abzuraten, weil sich bei diesen Verhältnissen nur sehr schwer ein natürlicher Dialog entwickeln kann und der Termin eher einem Frage-Antwort-Spiel gleicht. Apropos Fragen: Wer den Standard-Fragenkatalog abarbeitet, wird wenig überraschende Antworten erhalten: Wo liegen Ihre Stärken und Schwächen? Warum wollen Sie ausgerechnet bei uns arbeiten? Wo sehen Sie sich in fünf Jahren? Auf die letzte Frage folgte von einer Kandidatin bereits die berechtigte Gegenfrage „Wo sehen Sie mich denn in fünf Jahren?“ Und das ist auch richtig so! Denn Bewerber*innen wissen genau, dass Sie auf dem aktuellen Arbeitsmarkt heiß begehrt sind und in Vorstellungsgesprächen einige Trümpfe in der Hand haben. Sie wollen wissen was wir ihnen zu bieten haben und welche Entwicklungsmöglichkeiten auf sie warten. Statt der Frage „Warum wollen Sie bei uns arbeiten?“ beweisen Sie lieber, dass Sie sich informiert haben. Denn wer Desinteresse an den Kandidat*innen zeigt, wird Desinteresse am Unternehmen ernten. Was hat Ihnen besonders gut am Lebenslauf gefallen? Warum glauben Sie, dass der*die Bewerber*in gut zum Unternehmen passt? Welches Potenzial sehen Sie in ihm*ihr? Und machen Sie Ihrem Gegenüber nichts vor. Thematisieren Sie auch die Schattenseiten des Jobs, um ein authentisches Bild zu zeichnen. Immerhin wollen die meisten von Ihnen ja auch die Schwächen von Kandidat*innen wissen. Zum Schluss heißt es noch, konkrete nächste Schritte zu vereinbaren:- Auf welchem Weg und zu welchem Zeitpunkt erfahren Bewerber*innen, ob sie weiter im Rennen sind?
- Welche weiteren Schritte würden anschließend folgen?
- An wen kann man sich mit offenen Fragen wenden?
